Blog

Geplante Änderungen des Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzes

Personalverrechnung

date icon 19. Juni 2018

Am 14.6.2018 wurde von Abgeordneten der Koalitionsparteien ein Initiativantrag im Nationalrat eingebracht. Hier ein Überblick zu den bevorstehenden Neuerungen (Beschlussfassung bleibt abzuwarten!).

Weitere Ausnahmen vom Anwendungsbereich des AZG und ARG
Entsprechend der Regierungsvorlage sollen vom Geltungsbereich des AZG und ARG zukünftig „leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit

  1. nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder
  2. von diesen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann;“

ausgenommen sein.

Damit diese Ausnahme in Anspruch genommen werden kann, ist, entsprechend der Arbeitszeit-Richtlinie der EU und nach Dafürhalten der EU-Kommission erforderlich, dass die gesamte Arbeitszeit (und nicht nur ein Teil) nicht gemessen werden kann oder selbst festgelegt wird. Auch die Regierungsvorlage beinhaltet, dass es sich bei der Ausnahmeregelung „daher weiterhin nur um Führungskräfte handeln kann, die maßgeblichen Einfluss auf den Bereich haben“. Damit ist die dritte Führungsebene gemeint, wenn und soweit die notwendigen Voraussetzungen vorliegen.

Geänderte Arbeitszeithöchstgrenzen

  • Die Möglichkeit der sog. „Sonderüberstunden“ soll ersatzlos gestrichen und eine tägliche Höchstarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden erlaubt werden; die wöchentliche Höchstarbeitszeit soll auf bis zu 60 Stunden ausgedehnt werden können.
  • Die derzeitige komplexe Berechnung des Überstundenkontingentes von fünf Stunden pro Woche und darüber hinaus 60 Stunden pro Kalenderjahr soll durch die Möglichkeit von 20 Überstunden wöchentlich vereinfacht werden.
  • Auch im Zusammenhang mit Gleitzeit soll eine Verlängerung der Tagesarbeitszeit auf zwölf Stunden eingeführt werden.
    • Wird an fünf Wochentagen jeweils zwölf Stunden gearbeitet, ist ein allfälliger sechster Arbeitstag als arbeitsfrei zu halten, da die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden bereits erreicht ist.
    • Wird an fünf Wochentagen jeweils zehn Stunden gearbeitet, ist an einem allfälligen sechsten Arbeitstag eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit nicht zulässig. Es gilt die Grenze von acht Stunden.
  • Zukünftig soll auch eine mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächsten Durchrechnungszeiträume ermöglicht werden.

Die Begründungen der Regierungsvorlage beinhalten, dass vereinbarte Überstunden mit zumindest den gesetzlichen Überstundenzuschlägen zu vergüten sein werden, sofern die jeweiligen Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen keine günstigeren Regelungen vorsehen.

Kritiker weisen in dem Zusammenhang aber darauf hin, dass im Anwendungsbereich einer Gleitzeit grundsätzlich nur zuschlagsfreie Gutstunden entstehen, sodass auch die elfte und zwölfte Arbeitsstunde zuschlagsfrei auf das Gleitzeitkonto gebucht werden kann. Ebenso wird angemerkt, dass durch All-In-Vereinbarungen (soweit durch die Deckungsprüfung gesichert) ohnehin alle geleisteten Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Es ist jedenfalls nicht gänzlich von der Hand zu weisen, dass die bisher abgeschlossenen Gleitzeit- und All-In-Vereinbarungen einer Änderung zu unterziehen sein könnten, da sie aufgrund einer anderen rechtlichen Ausgangslage abgeschlossen worden sind.

Erleichterung der Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe im ARG
Auch die Änderungen im ARG sehen Lockerungen zugunsten von Unternehmen vor. Zukünftig können an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe zugelassen werden; allerdings nicht an vier aufeinanderfolgenden Wochenenden.

Ablehnungsrecht des Arbeitnehmers
Sowohl für die elfte und zwölfte Arbeitsstunde als auch für die Arbeit während der Wochenend- und Feiertagsruhe wird dem Arbeitnehmer ein Ablehnungsgrund aus überwiegendem persönlichen Interesse eingeräumt. In der bisherigen Diskussion werden dazu Kinderbetreuungs- oder Pflegeverpflichtungen angeführt. Offen bleibt, wie andere Verpflichtungen, etwa berufliche Fortbildung am Abend oder ehrenamtliches Engagement im Lichte der neuen Gesetzgebung zu bewerten sein werden.

Wir halten Sie zu diesem spannenden Thema auf dem Laufenden und sind bei Fragen gerne für Sie da (info@artus.at)!

  • Email
  • Tel

Sie haben Fragen?

Wir beraten Sie gerne zu diesem Thema unter info@artus.at

Jetzt informieren